第一节 不要沉默,否则会磨损他的进取心（2 / 2）

所以，如果想要让员工保持对工作的热情，一直都心甘情愿地努力工作，我们就要及时对员工的工作成果作出积极的评价，也就是对他的工作多给予一些赞赏。

1.3 管理要求：多给他一些赞赏

人从出生落地到离开人世，就喜欢把个人的快乐、幸福和价值感都建立在别人认可的基础上。别人说他行，他就觉得自己行；别人说他不行，他也就觉得自己不行。久而久之，赞赏就会变成人们的一种心理需求。

为了他人或集体的认可、赞赏，人们会努力地工作或顺从他人。这个现象蕴含的道理就是心理学上的赞赏动机。

所谓赞赏动机，是指人们在工作上取得成绩以得到他人或集体的鼓励和称赞，获得心理上的需要和满足。人们正是通过社会对个体行为的赞赏或否定，逐渐辨别是非，习得社会规范，确立价值标准，进而约束自己的行为的。

据此，我们可以认为，人们的成就动机最终是建立在赞赏的基础上的。如果一个人为取得成就而做出的努力不能得到他人的赞赏，那么他也就不会再努力去争取成功。

1.4 行动要领：你的赞赏要获得员工的认可

赞赏可以激发人的工作热情。但是，赞赏也是有副作用的。那就是“赞赏依赖”。

一旦一名员工对你的赞美产生了依赖，那么他所做的任何事情都会变成“无表扬不做”。那么，以后，你的工作量将会加大，而且更为重要的，你的普通的表扬也可能会难以激起他的兴趣。

那么，怎么避免这种现象出现呢？只要我们的赞赏能够获得员工的认可，让他觉得我们的赞赏是真诚的，不是随意的，更不是有利可图的。

（1）不要轻易赞赏，若要赞赏，就赞赏特性

作为管理者，你在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独有的那份特性。如果你对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或者都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引发其他下属的强烈反感——因为他们也做到了，你没有理由只赞扬一个，忽略其他。

（2）不要为赞赏的结果而赞赏，而要为赞赏的原因而赞赏

一个管理者对员工表示赞赏，其中必不可少的一个原因是通过赞赏来达到激励员工的目的。但是，在实际操作中，我们绝对不能把这个目的表现出来，不然员工就可能会产生被利用的感觉。

而要做到这一点，在赞扬时，我们就需要从具体的事件入手，去发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞扬。

例如，“你在调查报告中写的关于客户服务人员提升服务质量的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。”又如，“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终都是婉转的、诚恳的，并针对问题找到了恰当的解决办法，最后获得了客户的好评，你的做法正是我们期望下属能做的标准典范。”

赞扬用语越详实、具体，说明你对对方的所作所为越了解，对他的长处和成绩越看重，他感觉到的赞扬之辞也会越真实、诚挚，从而对你表示出信任和尊敬。